Betriebliche Altersvorsorge

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Der Begriff der betrieblichen Altersversorgung ist im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) näher definiert. Danach liegt betriebliche Altersversorgung vor, wenn Arbeitnehmern Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt werden (§ 1 BetrAVG).

Freiwilligkeit der betrieblichen Altersvorsorge

Die betriebliche Altersversorgung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die insbesondere in größeren Unternehmen / Betrieben erbracht wird. Verpflichtet sich der Arbeitgeber aber zur betrieblichen Altersversorgung, ist er daran auch gebunden. Freiwilligkeit zur betrieblichen Altersvorsorge im vorerwähnten Sinne besteht also lediglich hinsichtlich der Grundentscheidung, ob überhaupt Leistungen gewährt werden sollen oder nicht.

Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge

Anspruchsberechtigter Personenkreis

Wo sie besteht, kann betriebliche Altersversorgung grundsätzlich von allen Arbeitnehmern, die in dem Betrieb sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind, beansprucht werden.

Anspruchsberechtigt in einem Betreib mit betrieblicher Altersvorsorgeleistungen sind somit jeweils

  • Arbeiter
  • Angestellte

Dabei gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung. Er verpflichtet den Arbeitgeber, Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer auch gleich zu behandeln. Damit wäre es zum Beispiel nicht mehr vereinbar, wenn Teilzeitbeschäftigte von der betrieblichen Altervorsorge grundsätzlich ausgeschlossen würden.

Keinen Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge haben dagegen Selbständige und bestimmte Arbeitnehmer, bei denen die zusätzliche Gewährung solcher Leistungen nicht gerechtfertigt erscheint. Das sind etwa Mitarbeiter, die deutlich mehr Lohn erhalten als die Restbelegschaft. In diesen Fällen kann auch durch Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung eine Einkommensgrenze für die Bezugsberechtigung in der betrieblichen Altersvorsorge festgelegt werden. In diesem Sinne hat beispielsweise das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Bauleiters entscheiden, der von der betrieblichen Altersvorsorge seiner inländischen Kollegen ausgeschlossen war, weil er im Auslandseinsatz erhebliche mehr verdiente (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 21.08.2007, 3 AZR 269/06).

Anspruchsgrundlagen

Regelungsgrundlage für Ansprüche au betriebliche Altersvorsorgeleistungen können dabei individuelle Vereinbarungen in Arbeitsverträgen ebenso sein wie tarifvertragliche Abreden.

Es kommen darüber hinaus aber auch Betriebsvereinbarungen als Anspruchsgrundlage für betriebliche Altersvorsorge in Betracht. Schließlich kann auch eine über längere Zeiträume praktizierte betriebliche Übung zur Altersvorsorge im Unternehmen verpflichten. In diesem Fall folgt der Anspruch aus dem Rechtsgedanken des § 242 BGB: Hat ein Arbeitgeber über längere Zeit betriebliche Altersvorsorge gewährt und dadurch einen Vertrauenstatbestand geschaffen, dass dies auch künftig so bleibt, ist er an diese betriebliche Übung gebunden.

Ansprüche auf betriebliche Altersvorsorge können sich somit jeweils ergeben aus

  • Arbeitsverträgen
  • Tarifverträgen
  • Betriebsvereinbarungen
  • betrieblicher Übung (Gewohnheitsrecht)

Anspruchsberechtigung weiterer Personen

In Tarifverträgen kann zudem vorgesehen werden, dass neben Arbeitnehmern auch weitere Personen anspruchsberechtigt sein sollen. So wird es über entsprechende tarifvertragliche Öffnungs- und Einbeziehungsklauseln beispielsweise ermöglicht, dass jeweils

  • leitende Angestellte (insbesondere Vorstände einer AG)
  • Gesellschafter-Geschäftsführer (GmbH)

an der betrieblichen Altersvorsorge partizipieren können.

Zusageformen

Entsprechend dem jeweiligen Regelungsort für den Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge kann die Zusage des Arbeitgebers auf Erbringung solcher Leistungen jeweils individual- oder kollektivvertraglich erfolgen. In Betracht kommen daher

  • Arbeitsvertrag
  • Tarifvertrag
  • Betriebsvereinbarung

Hinsichtlich der zugesagten betrieblichen Altersvorsorge ist darüber hinaus zu unterscheiden zwischen jeweils

  • Leistungszusage, § 1 Absatz 1 BetrAVG (Zusage an Arbeitnehmer, eine höhenmäßig bestimmte Leistung zu erbringen)
  • beitragsorientierte Zusage, § 1 Absatz 2 Nr.1 BetrAVG (Zusage an Arbeitnehmer, einmalig oder wiederkehrend Leistungen an eine Versorgungseinrichtung zu erbringen)
  • Beitragszulage mit Mindestleistung, § 1 Absatz 2 BetrAVG (Zusage der Haftung des Arbeitgebers für spätere Auszahlung eingezahlter Beiträge)

Entgeltumwandlung

Seit Inkrafttreten des § 1a BetrAVG im Jahre 2002 haben alle Beschäftigten einen Anspruch auf Entgeltumwandlung, wenn in dem Unternehmen betriebliche Altersvorsorge besteht. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, Teile ihres Lohns in Anwartschaften auf eine betriebliche Alterversorgung umzuwandeln, um später in den Genuss einer Betriebsrente zu kommen. Zu unterscheiden sind dabei Netto- und Bruttoentgeltumwandlung – je nachdem, ob der Lohnanteil aus versteuertem oder unversteuertem Einkommen umgewandelt wird.

Nettoentgeltumwandlung und Zulagenförderung

Bei der Nettoumwandlung werden die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung aus dem Nettoverdienst gezahlt. Steuern und Sozialversicherungsbeiträge sind also bereits zuvor vom Einkommen in Abzug gebracht worden. Die Nettoentgeltumwandlung wird durch Gewährung staatlicher Zulagen gefördert. Alternativ dazu besteht die Möglichkeit die Vorsorgebeiträge als Sonderausgaben von der Einkommenssteuer in Abzug zu bringen.

Dabei erfolgt die Zulagenförderung wie bei privaten Riester-Renten. Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Zulagen ist daher der Abschluss eines riesterfähigen Vorsorgevertrages. Als Eigenanteil muss der Arbeitnehmer dabei einen Betrag in Höhe von

  • 4%

seines Bruttoeinkommens für den Vorsorgevertrag aufwenden, um in den Genuss staatlicher Zulagenförderung zu kommen. Diese betragen wie bei der Riester-Förderung

  • 154 Euro Grundzulage pro Förderberechtigtem
  • 185 Euro Kinderzulage pro Kind (ab Jahrgang 2008: 300 Euro Kinderzulage)

Die Nettoentgeltumwandlung muss der Beschäftigte ausdrücklich beantragen, ansonsten greift automatisch die Bruttoentgeltumwandlung als Regelfall der Entgeltumwandlung ein.

Bruttoentgeltumwandlung

Bei der Bruttoentgeltumwandlung verzichtet der Beschäftigte auf die Auszahlung eines Teils seines Einkommens. Die Lohnanteile werden vielmehr direkt aus dem Bruttoeinkommen in einen bestehenden Vorsorgevertrag überwiesen. Diese Form der Entgeltumwandlung wird nicht mit Zulagen gefördert, bietet aber dafür steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Vorteile. Die staatliche Förderung besteht in der Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern, die nicht anfallen bis zu einem jährlichen Förderungshöchstbetrag von

  • 2.640 Euro

Alle darüber hinaus gehenden Einzahlungen sind sozialversicherungspflichtig und unterliegen der Besteuerung.

Neben diesem Freibetrag steht dem Beschäftigten ein weiterer jährlicher Pauschalfreibetrag für die Bruttoentgeltumwandlung in Höhe von

  • 1.800 Euro

zur Verfügung. Beiträge, die unter Ausschöpfung dieses zusätzlichen Pauschalfreibetrags in die betriebliche Altersvorsorge eingezahlt werden, sind steuerfrei. Allerdings unterliegen sie voll der Sozialversicherungspflicht.

Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Nettoentgeltumwandlung

Statt der staatlichen Zulagenförderung im Rahmen von Riester lassen sich steuerliche Vorteile geltend machen, denn die Altersvorsorgebeträge können als Sonderausgaben gemäß § 10a EStG in der Einkommenssteuerklärung angesetzt werden.

Dies gilt bis zum jährlichen Höchstbetrag von

  • 2.100 Euro

Bei der Nettoentgeltumwandlung ist daher in der Ansparphase eine staatliche Förderung zum einen in Form der Riester-Zulagengewährung möglich, zum anderen kann die Förderung über den steuerlichen Sonderausgabenabzug erfolgen.

Wie Riester-Renten unterliegen spätere Leistungen aus der Nettoentgeltumwandlung der nachgelagerten Besteuerung. Denn wie bei Riester gelten die Zulagen als Steuerfreistellung mit der Folge, dass die betrieblichen Altersvorsorgeleistungen nachzuversteuern sind. Darüber hinaus müssen auf spätere Leistungen aus der Nettoentgeltumwandlung auch die Beiträge zur Sozialversicherung gezahlt werden.

Bruttoentgeltumwandlung

In der Ansparphase wird die Bruttoentgeltumwandlung durch Befreiung von Sozialabgaben und Steuer nach den zuvor dargestellten Grundsätzen staatlich gefördert. Es fallen daher für die Altersvorsorgeaufwendungen weder Steuer an noch sind sie sozialversicherungspflichtig.

Auch die aufgrund einer Bruttoentgeltumwandlung aufgebaute Betriebsrente unterliegt der nachgelagerten Besteuerung, so dass die Rentenleistungen in der späteren Auszahlungsphase mit dem jeweiligen persönlichen Einkommenssteuersatz zu versteuern sind.

Durchführungswege der Betrieblichen Altersvorsorge

Fünf Durchführungswege

Direktzusage

Unmittelbares Leistungsversprechen des Arbeitgebers

Bei der Direktzusage handelt es sich um die in der Praxis am häufigsten vorkommende Form der betrieblichen Altersvorsorge. Wie die Bezeichnung schon verrät, erteilt der Arbeitgeber bei der Direktzusage dem Beschäftigten eine unmittelbare Leistungszusage ohne Einschaltung eines externen Versorgungsträgers. Der spätere Leistungsanspruch richtet sich deshalb direkt gegen den Arbeitgeber. Tritt der Versorgungsfall ein (Ruhestand, Invalidität oder Tod) ist der Betrieb verpflichtet, Beschäftigten oder deren Hinterbliebenen entsprechende Leistungen aus betrieblichen Mitteln zu erbringen.

Finanzierung über Bildung von Pensionsrückstellungen

Zur Mittelaufbringung bildet der Betrieb Pensionsrückstellungen in der Bilanz (§§ 249 HGB, 6a EStG). Diese können von dem Unternehmen als Betriebsausgaben abgesetzt werden. Der Steuer mindernde Effekt der Pensionsrückstellungen führt im Ergebnis zu mehr Liquidität im Unternehmen, weshalb diese Form der betrieblichen Altersvorsorge auch ein übliches Mittel ist, neue finanzielle Spielräume betriebsintern zu schaffen. Neben der arbeitergeberseitigen reinen Innenfinanzierung durch Pensionsrückstellungen besteht aber auch die Möglichkeit der Mittelaufbringung durch Einzahlungen der Beschäftigten über die Bruttoentgeltumwandlung. Dagegen kommt die Riester-gebundene Nettoentgeltumwandlung bei der Direktzusage nicht in Betracht.

Insolvenzsicherheit der Direktzusage

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, abgeschlossene Direktzusagen gegen Ausfall in der Insolvenz über den Pensionssicherungsverein abzusichern. Gerät das Unternehmen in Insolvenz, können Beschäftigte die aus der Direktzusage folgenden Leistungen von der Versicherung verlangen.

Für diesen Ausfallschutz hat der Arbeitgeber regelmäßige Versicherungsprämien zu leisten.

Höhe und Formen der Auszahlungen bei der Direktzusage

Die Höhe der späteren Betriebsrente aus der Direktzusage hängt ab von der

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit des Beschäftigten
  • Höhe des Einkommens

Grundsätzlich steht es dem Unternehmen frei, wie die betriebliche Altersversorgung später ausbezahlt wird. Die Auszahlung kann der in kapitalisierter (Einmalzahlung) oder verrenteter Form erfolgen. In der betrieblichen Praxis herrscht allerdings die monatliche Rentenzahlung vor.

Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Direktzusage ist in der Ansparphase durch folgende Besonderheiten bestimmt

  • Beiträge aus Entgeltumwandlung steuerfrei und sozialversicherungsfrei bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze
  • Riester-Förderung nicht möglich (Nettoentgeltumwandlung)

In der Auszahlungsphase gilt

  • Betriebsrente ist als Einkommen voll mit dem persönlichen Steuersatz zu versteuern
  • volle Beitragspflicht zur Kranken- und Pflegeversicherung

Vor- und Nachteile

Vorteilhaft ist, dass die Beschäftigten nach Erreichen des Ruhestandes mit dem ehemaligen Arbeitgeber zugleich auch den richtigen Vertrags- und Ansprechpartner für die betrieblichen Versorgungsleistungen haben. Zudem ist die Betriebsrente aus der Direktzusage sicher, denn im Zweifelsfall springt der Pensionssicherungsverein ein. Für Arbeitgeber bedeutet diese Art der betrieblichen Altersvorsorge als Folge der steuerlichen Einsparungseffekte ein hohes Maß an wirtschaftlicher Flexibilität.

Direktversicherung

Rentenversicherungsvertrag zugunsten des Beschäftigten

Wird als Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge die Direktversicherung gewählt, schließt der Arbeitgeber bei einem Versicherungsunternehmen eine Rentenversicherung für den Beschäftigten ab. Der Arbeitgeber schließt diesen Vertrag dabei als Versicherungsnehmer ab und entrichtet die fälligen Beiträge, während der Beschäftigte anspruchsberechtigt aus dem Versicherungsverhältnis ist.

Anlageformen und Auszahlung

Bei der Direktversicherung können Rentenversicherungsverträge jeweils als

  • klassische Rentenversicherung
  • fondsgebundene Rentenversicherung

abgeschlossen werden. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, beide Varianten dieser Rentenversicherungsformen für die Beschäftigten anzubieten. Der Arbeitnehmer muss wählen können zwischen der konservativen klassischen Rentenversicherung und dem risikoreicheren fondsgebundenem Vertrag. Die Direktversicherung im Rahmen betrieblicher Altersvorsorge ist darüber hinaus Riester-förderfähig.

In dem Versicherungsvertrag können Leistungen vereinbart werden für

  • Alter
  • Berufsunfähigkeit/Invalidität
  • Tod

Viele Versicherungsunternehmen bieten darüber hinaus im Rahmen der Direktversicherung zusätzliche Versicherungsoptionen für die Beschäftigten an. Versicherbar sind so etwa auch

  • Beitragsbefreiung bei Berufsunfähigkeit
  • Beitragsbefreiung plus Rentenleistung bei Berufsunfähigkeit
  • Beitragsrückgewähr an Hinterbliebene im Todesfall

Bei nahezu sämtlichen Versorgungsträgern sind zudem flexible Einzahlungen sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Beschäftigten möglich. Auch bei der späteren Auszahlung besteht für bezugsberechtigte Arbeitnehmer grundsätzlich die Wahl zwischen lebenslanger Rentenleistung oder einmaliger Kapitalabfindung.

Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Für die Ansparphase gilt bei Verträgen aus einer Direktversicherung

  • Beiträge aus Entgeltumwandlung steuerfrei und sozialversicherungsfrei bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze
  • bei Riester-Förderung sind Beiträge voll sozialversicherungs- und steuerpflichtig, der Beschäftigte erhält stattdessen entweder die Zulagen oder kann Sonderausgabenabzug geltend machen

In der Auszahlungsphase gilt

  • Leistungen aus der Direktversicherung sind voll steuerpflichtig
  • volle Beitragspflicht zur Kranken- und Pflegeversicherung

Vor- und Nachteile

Da sich der Leistungsanspruch unmittelbar gegen den Versorgungsträger richtet, entsteht bei dem Arbeitgeber kein betriebsinterner Verwaltungsaufwand. Weil auch keine Rückstellungen gebildet werden müssen, ist diese Methode der betrieblichen Altersvorsorge unkompliziert und wenig belastend für den Arbeitgeber.

Neben sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Vorteilen bietet die Altersvorsorge über die Direktversicherung Beschäftigten eine Vielzahl von vertraglich vereinbarungsfähigen Varianten. Das betrifft das Kapitalwahlrecht bei Beginn der Auszahlungsphase ebenso wie die verschiedenen weiteren versicherbaren Leistungsfälle.

Pensionsfonds

Unmittelbarer Leistungsanspruch gegen den Versorgungsträger

Bei Pensionsfonds handelt es sich um rechtlich verselbständigte Einrichtungen, die sich von den übrigen Versorgungsträgern in der betrieblichen Altersvorsorge insbesondere dadurch unterscheiden, dass sie weitgehend frei darin sind, wie sie das eingezahlte Vorsorgekapital anlegen. Mit Eintritt in den Ruhestand kann der Beschäftigte unmittelbar Zahlung von dem Pensionsfonds. Zwar unterliegen auch Pensionsfonds der Aufsicht der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht, dennoch besteht die grundsätzlich die Möglichkeit, dass der Pensionsfonds das Kapital hauptsächlich in Aktien oder andere Anlagen investiert, die ein höheres Verlustrisiko bergen.

Auszahlungsformen

Betriebliche Vorsorgeleistungen können Pensionsfonds in unterschiedlicher Form erbringen. Möglich ist eine Verrentung des eingezahlten Kapitals ab Eintritt des Versicherungsfalls. Es besteht überdies die Möglichkeit, auf der Grundlage eines Auszahlungsplans zu Beginn der Rente eine einmalige Auszahlungsleistung in Höhe von 30% des Gesamtkapitals in Anspruch zu nehmen. Die weitere Auszahlung erfolgt dann in – je nach Vereinbarung – in konstanten oder flexibel festzulegenden Rentenzahlungen. Es besteht folglich nur ein eingeschränktes Kapitalwahlrecht, und eine Abfindungszahlung bei Renteneintritt bietet der Pensionsfonds nicht.

Zusätzlicher Versicherungsschutz

Beschäftigte können sich grundsätzlich auch bei diesem Versorgungsträger gegen zusätzliche Risiken versichern und Invaliditäts- sowie Hinterbliebenenschutz vertraglich vereinbaren. Da Pensionsfonds – im Gegensatz zu Direktversicherung und Pensionskasse – keine Garantie für die Versicherungsleistungen übernehmen, ist es allerdings empfehlenswert, entsprechenden Versicherungsschutz bei einem Drittanbieter zu besorgen.

Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Hinsichtlich der steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung gilt Gleiches wie bei den zuvor erörterten Durchführungswegen.

Vor- und Nachteile

Auch bei dem Pensionsfonds bietet sich für Arbeitgeber der Vorteil einer Entlastung von der Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge durch einen externen Versorgungsträger. Es ist aber auch möglich, dass Arbeitgeber betriebseigene Pensionsfonds unterhalten. Das ist aber nur bei größeren Unternehmen der Fall, und die übrigen Betriebe greifen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge auf überbetriebliche Pensionsfonds zurück.

Mit der weitgehend freien Kapitalanlagepolitik besteht zudem die Möglichkeit und Chance, mit entsprechenden Investments höhere Renditen zu erzielen, als dies üblicherweise möglich ist. Das birgt aber zugleich auch immer die Gefahr entsprechender Verluste, denn letztlich wird die Höhe der Altersvorsorgeleistung maßgeblich bestimmt durch die erwirtschafteten Erträge des Fonds. Bis auf die Mindestleistung (=Rückgewähr der eingezahlten Beiträge) hat der Arbeitnehmer bei der betrieblichen Altersvorsorge über einen Pensionsfonds somit auch keine Garantie auf darüber hinausgehende Leistungen.

Pensionskasse

Unmittelbarer Leistungsanspruch gegen den Versorgungsträger

Wie bei Pensionsfonds richtet sich auch bei den Pensionskassen der Rentenanspruch unmittelbar gegen den Träger der Altersvorsorge, und auch bei Pensionskassen handelt es sich um rechtlich verselbständigte Einrichtungen. Pensionskassen kommen in mehreren Erscheinungsformen vor.

Es gibt sie als geschlossene Pensionskassen, die von einem oder mehreren Unternehmen gegründet werden und die ausschließlich Beschäftigte dieser beteiligten Betriebe aufnehmen. Daneben bestehen Pensionskassen auch für Branchen, deren Träger Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sind. Schließlich gibt es offene Pensionskassen, über die sämtliche Beschäftigten betriebliche Altersvorsorge betreiben können.

Anlageformen und Auszahlung

Die Pensionskasse ist zugleich auch immer Versicherungsgesellschaft, so dass sie die an sie abgeführten Altersvorsorgebeiträge nach den Vorschriften für Versicherungsgesellschaften anzulegen hat. Die Anlagepolitik ist daher an Kapitalerhalt und Risikomeidung ausgerichtet.

Die Beitragzahlungen sind bei der Pensionskasse flexibel, so dass die Möglichkeit besteht, bei Bedarf die Höhe der Einzahlungen nach oben oder unten anzupassen. Die Altersvorsorge ist auch bei der Pensionskasse mit weiteren Versicherungselementen kombinierbar. Es können daher sowohl Hinterbliebenen- als auch Invaliditätsschutz zusätzlich vereinbart werden.

Die Auszahlungsoptionen in der Rentenphase entsprechen dem Modell des Pensionsfonds, so dass ein eingeschränktes Kapitalwahlrecht (30%-ige Auszahlung plus Restverrentung) besteht.

Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Es ergeben sich keine Abweichungen zu den übrigen Durchführungswegen.

Vor- und Nachteile

Gegenüber Pensionsfonds bieten Pensionskassen den Vorzug einer sicherheitsorientierten Anlage der eingezahlten Vorsorgegelder. Maximal 35% des Kapitals darf in Aktien oder sonstigen spekulativen Anlageformen investiert werden. Dem Arbeitnehmer steht deshalb mit Eintritt in den Ruhestand neben der Mindestleistung (Rückgewähr der eingezahlten Beiträge) zumindest die ihm gesetzlich garantierte Grundverzinsung seiner Altersvorsorgebeiträge zu.

Unterstützungskasse

Leistungszusage mit Rückdeckungsversicherung

Unterstützungskassen sind Versorgungsträger, die von einem einzigen oder auch mehreren Betrieben getragen werden können. Die Beitragszahlung erfolgt bei der Unterstützungskasse über die Entgeltumwandlung. Allerdings ist im Rahmen dieser Form der Altersvorsorge eine Riester-Förderung nicht möglich. Um die Leistungen gewährleisten zu können, schließen die Unterstützungskassen Rückdeckungsversicherungsverträge bei Lebensversicherern ab. Dabei ist der Arbeitgeber als Begünstigter eingesetzt. Kann die Unterstützungskasse keine Zahlung an die Betriebsrentenberechtigten erbringen, springt die Versicherung ein. Der Arbeitgeber tritt dann gegenüber den Beschäftigten in eine Ausfallhaftung ein.

Anlageformen und Auszahlung

Die Unterstützungskassen unterliegen nicht der Versicherungsaufsicht. Sie sind daher in der Verwaltung und Anlage der eingezahlten Vorsorgebeiträge grundsätzlich frei und können daher auch risikoreichere Investments tätigen.

Auch bei der Unterstützungskasse bestehen vielfältige Möglichkeiten, die Altersvorsorge mit weiteren Risikoabsicherungen zu kombinieren. Auch bei diesem Durchführungsweg können daher zusätzlicher Hinterbliebenenschutz und eine Absicherung gegen Invalidität vertraglich vereinbart werden. Ähnlich wie bei der Direktzusage kann der Bezugsberechtigte bei Eintritt in den Ruhestand zwischen Kapitalabfindung und Verrentung des Vorsorgekapitals wählen.

Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Es gelten die zuvor erläuterten Grundsätze.

Vor- und Nachteile

Da es sich bei Unterstützungskassen um rechtlich verselbständigte Versorgungseinrichtungen handelt, können Arbeitgeber auch bei diesem Durchführungsweg von Entlastungseffekten profitieren, denn die Unterstützungskasse trägt den gesamten Verwaltungsaufwand. Ebenfalls positiv schlägt für Arbeitgeber zu Buche, dass sie keine Rückstellungen bilden müssen wie im Falle der Erteilung einer Direktzusage. Schließlich können Arbeitgeber die Beitragsleistungen zur Unterstützungskasse als Betreibsausgaben steuerlich geltend machen.

Wahlfreiheit

Grundsätzlich besteht Wahlfreiheit. Hat der Arbeitgeber allerdings in seinem Unternehmen jeweils einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse eingerichtet, beschränkt das Gesetz in § 1a Absatz 1 Satz 3 BetrAVG den Durchführungsweg auf die von dem Arbeitgeber angebotene betriebliche Altersvorsorgeeinrichtung.

Wo eine solche Einrichtung nicht besteht, kann der Beschäftigte fordern, dass der Arbeitgeber für ihn zumindest eine Direktversicherung bei einem Versorgungsträger abschließt. Die Wahl des konkreten Anbieters oder Versorgungsträgers bleibt dabei dem Arbeitgeber vorbehalten.

Riester-Rente im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge

Wird betriebliche Altersvorsorge in Form von Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) betrieben, so stehen für die staatliche Riester-Förderung folgende Durchführungswege zur Verfügung

  • Direktversicherungen
  • Pensionskassen
  • Pensionsfonds

Vermögenswirksame Leistungen

Freiwilligkeit der vermögenwirksamen Leistung

Vermögenswirksame Leistungen sind Geldleistungen, die ein Arbeitgeber freiwillig aufgrund arbeits-/tarifvertraglicher Vereinbarung zusätzlich zum Bruttogehalt an seinen Arbeitnehmer erbringt. Sie dienen grundsätzlich der Unterstützung des Beschäftigten bei der Altersvorsorge.

Üblicherweise werden vermögenswirksame Leistungen von dem Arbeitgeber unmittelbar auf ein zugunsten des Beschäftigten eingerichtetes Altersvorsorgekonto eingezahlt.

Bedeutung in der Praxis

Kraft einzel- oder tarifvertraglicher Regelung haben in Deutschland schätzungsweise 23 Millionen Beschäftigte Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen ihrer Arbeitgeber. Die Höhe der vermögenswirksamen Leistungen unterliegt dabei auffälligen Schwankungen und hängt von der Branchenzugehörigkeit ab.

Arbeitnehmersparzulage

Der Staat fördert vermögenswirksame Leistungen durch die Arbeitnehmersparzulage. Dabei erfolgt eine Förderung der vermögenswirksamen Leistung durch die Arbeitnehmersparzulage nur dann, wenn dem Arbeitnehmer die freie Entscheidung verbleibt, auf welche Weise und bei welchem Anbieter er seine Altersvorsorge betreibt.

Gefördert wird mit der Arbeitnehmersparzulage die Anlage vermögenswirksamer Leistungen in

Dabei gilt außerdem, dass die Arbeitnehmersparzulage für beide begünstigten Anlageformen nebeneinander in Anspruch genommen werden kann.

Arbeitnehmersparzulage / Wohnungsbau

Die Anlage vermögenswirksamer Leistungen in den Wohnungsbau sind dabei jährlich bis zu einem Betrag in Höhe von 470 Euro zulagenbegünstigt.

Die Arbeitnehmersparzulage beträgt 9% der zulagenbegünstigten vermögenswirksamen Leistungen in den Wohnungsbau.

Arbeitnehmersparzulage / Beteiligung an Produktivkapital

Die Anlage vermögenswirksamer Leistungen in Beteiligungen am Produktivkapital ist bis zu einem jährlichen Betrag in Höhe von 400 Euro zulagenbegünstigt.

Die Arbeitnehmersparzulage beträgt in diesen Fällen 20% der zulagenbegünstigten vermögenswirksamen Leistungen.

Festsetzung durch Finanzamt und Einkommensgrenzen

Die Arbeitnehmersparzulage wird im Rahmen der Einkommenssteuerklärung einmal jährlich durch das Finanzamt ermittelt. Nach Ablauf einer bestimmten Festlegungsfrist (in der Regel sieben Jahre) wird die bis dahin angefallene Gesamtsumme dem Anlagekonto gutgeschrieben.

Für die staatliche Förderung in Form der Arbeitnehmersparzulage gelten die nachfolgenden Einkommensgrenzen. Bei Anlage vermögenswirksamer Leistungen in den Wohnungsbau darf das zu versteuernde Jahreseinkommen nicht überschreiten

  • 17.900 Euro bei Ledigen
  • 35.800 Euro bei Verheirateten

Bei Anlage vermögenswirksamer Leistungen in Beteiligungen an Produktivkapital gilt

  • 20.000 Euro bei Ledigen
  • 40.000 Euro bei Verheirateten

Vermögenswirksame Leistungen und betriebliche Altersvorsorge

Vermögenswirksame Leistungen können auch in die betriebliche Altersvorsorge investiert werden. Von dieser grundsätzlichen Möglichkeit profitieren Arbeitgerber und Arbeitnehmer. Für den Beschäftigten ergibt sich der Vorteil, dass die vermögenswirksamen Leistungen bei Einbringung in die betriebliche Altersvorsorge ohne Steuern und Sozialversicherungsabgaben unmittelbar in die Altersvorsorge fließen.

Da vermögenswirksame Leistungen wie Bruttolohn zu behandeln sind, fallen diese Abgaben bei direkter Einzahlung in die betriebliche Altersvorsorge nicht an. Zugleich führt dies auf Seiten des Arbeitgebers zu einer entsprechenden Entlastung der Lohnnebenkosten.

Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge

Regelung in Tarifverträgen

Branchenabhängige Tarifverträge können vorsehen, dass Arbeitgeber sich auf freiwilliger Basis zusätzlich an der Altersvorsorge der Beschäftigten beteiligen, indem sie entsprechende Arbeitgeberzuschüsse leisten. So besteht beispielsweise in der Metall- und Elektroindustrie seit einigen Jahren der „Tarifvertrag Altersvorsorgewirksame Leistungen“. Die Arbeitgeber verpflichten sich in ihm, den Aufbau privater und betrieblicher Altersvorsorge Beschäftigter durch Erbringung zweckgebundener Geldbeiträge zu unterstützen.

Steuer- und sozialversicherungsfrei

Die altersvorsorgewirksamen Leistungen sind anders als die vermögenswirksamen Leistungen nicht steuer- und sozialversicherungspflichtig. Für die tarifvertraglich Begünstigten ist daher die Umwandlung der durch den Arbeitgeber gezahlten vermögenswirksamen Leistung in eine altersvorsorgewirksame Leistung äußerst vorteilhaft, da die Nettosparleistung entsprechend höher ausfällt.

Anlagemöglichkeiten

Die altersvorsorgewirksamen Leistungen können nur für Altersvorsorgeanlagen verwendet werden, deren Leistungspflicht mit Eintritt in den Ruhestand einsetzt. Daher sind Abschlüsse von Bausparverträgen und Banksparverträgen, die schon vor Erreichen des Rentenalters zur Auszahlung kommen, nicht förderungsfähig. Die altersvorsorgewirksamen Leistungen sollen vielmehr ausschließlich zur Bildung einer zusätzlichen Altersvorsorge dienen.

Altersvorsorgewirksame Leistungen können deshalb insbesondere eingesetzt werden für Riester-Rentenverträge und eine Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge.

Sicherheit der betrieblichen Altersvorsorge

Pensionssicherungsverein (PSVaG)

Der Pensionssicherungsverein ist ein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit zur Sicherung der betrieblichen Altersvorsorge im Falle der Arbeitgeberinsolvenz. Gemäß § 14 BetrAVG ist der PSVaG der Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung für betriebliche Altersversorgung.

Die Finanzierung des Sicherungssystems erfolgt dabei durch Beiträge der Arbeitgeber, die betriebliche Altersvorsorge auf einem der Durchführungswege durchführen.

Das Gesetz regelt in § 7 BetrAVG im Einzelnen, welche Leistungen und Rechte betrieblicher Altersvorsorge unter Insolvenzsicherung stehen. Geschützt sind Rechte und Leistungen aus

  • Direktzusagen
  • Direktversicherungen (aber nur bei Bestehen eines widerruflichen/unwiderruflichen Bezugsrechts)
  • Unterstützungskassen
  • Pensionsfonds

Sämtliche dieser Versorgungssysteme sind letztlich abhängig von der finanziellen Verfassung des Unternehmens. Daher stellt das Gesetz sie unter den besonderen Insolvenzschutz des § 7 BetrAVG.

Nicht geschützt sind demgegenüber Rechte und Leistungen betrieblicher Altersvorsorge aus

  • den übrigen Direktversicherungen
  • Pensionskassen

Diese Versorgungseinrichtungen unterliegen der Versicherungsaufsicht. Der Gesetzgeber hält das zur Gewährleistung der Funktions- und Zahlungsfähigkeit dieser Systeme für ausreichend.

Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin)

Die BaFin stellt durch ihre Aufsicht die Funktions- und Zahlungsfähigkeit sicher von

  • Direktversicherungen
  • Pensionskassen
  • Pensionsfonds

Dagegen unterstehen folgende Versorgungsträger nicht der Kontrolle der BaFin

  • Direktzusagen
  • Unterstützungskassen

Betriebliche Altersvorsorge und Arbeitslosigkeit

Eintritt von Arbeitslosigkeit

Bei Arbeitslosigkeit ist die Entgeltumwandlung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge nicht mehr möglich, denn der zahlende Arbeitgeber ist entfallen. Allerdings bleibt der bereits durch die erfolgten Einzahlungen erworbene Leistungsanspruch in voller Höhe erhalten. Im Übrigen besteht vielfach auch nach Eintritt von Arbeitslosigkeit die Möglichkeit, den Altersvorsorgevertrag durch private Beitragszahlungen fortzuführen. Darüber hinaus ist es für den Versicherten häufig möglich, den Vorsorgevertrag beitragsfrei zu stellen.

Anrechnung erworbener Anwartschaften

Die durch Entgeltumwandlung erworbenen Anwartschaften der Altersvorsorge werden nicht auf Arbeitslosengeld oder ALG II angerechnet. Leistet der Arbeitgeber vermögenswirksame Leistungen, unterliegen auch die hieraus resultierenden Anwartschaften keiner Anrechnung.

Dies gilt jedenfalls, wenn der Versicherte bereits eine unverfallbare Anwartschaft erlangt hat. Eine unverfallbare Anwartschaft erwirbt der Beschäftigte gemäß § 1b BetrAVG, wenn er bei Ausscheiden aus dem Betrieb das 25. Lebensjahr vollendet hat und der Versorgungsanspruch zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat.

Arbeitgeberwechsel bei betrieblicher Altersvorsorge

Mitnahme erworbener Anwartschaften

Scheidet der Beschäftigte aus dem Betrieb aus, oder wechselt er den Arbeitgeber, so besteht ein Anspruch auf Mitnahme bereits erworbener Vorsorgeanwartschaften, wenn er bereits eine unverfallbare Anwartschaft im zuvor beschriebenen Sinne erlangt hat. Ist das nicht der Fall, gehen die erworbenen Ansprüche verloren.

Das Vorstehende gilt allerdings nur für arbeitgeberfinanzierte Anwartschaftsrechte, wenn also der Arbeitgeber Zuschüsse (vermögenswirksame / altersvorsorgewirksame Leistungen) an den Beschäftigten erbracht hat und die für die Unverfallbarkeit der Anwartschaften maßgebliche Mindestwartezeit noch nicht erreicht ist. Setzen Arbeitnehmer aber Teile ihres Bruttogehalts im Rahmen der Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersvorsorge ein, so ist die Anwartschaft von vornherein unverfallbar, §1b Absatz 5 BetrAVG. Die Übertragung von Anwartschaften der betrieblichen Altersvorsorge richtet sich nach § 4 BetrVG. Danach ist zu unterscheiden zwischen der

  • vollständigen Übernahme einer bestehenden Zusage durch den neuen Arbeitgeber (§ 4 Absatz 2 Nr.1 BetrAVG)
  • wertgleichen Versorgungszusage durch den neuen Arbeitgeber (§ 4 Absatz 2 Nr.2 BetrAVG)

Ein gesetzlicher Rechtsanspruch auf Mitnahme der Anwartschaften folgt schließlich aus § 4 Absatz 3 BetrAVG.

Einvernehmliche Übertragung erworbener Anwartschaften

Bei der einvernehmlichen Übertragung führt der neue Arbeitgeber den bereits bestehenden Altersvorsorgevertrag mitsamt etwaiger zusätzlicher Vereinbarungen (Hinterbliebenen- oder Invaliditätsschutz) zu den gleichen Konditionen fort. Voraussetzung für die einvernehmliche Übertragung ist der Abschluss eines entsprechenden Vertrages, dem sämtliche Parteien des Rechtsverhältnisses zustimmen müssen. Es muss daher eine Einigung über den Fortbestand des Altersvorsorgevertrages zwischen alten und neuen Arbeitgebern erzielt werden, und der Beschäftigte muss mit der Übertragung seiner Ansprüche einverstanden sein.

Wertgleiche Versorgungszusage des neuen Arbeitgebers

Es ist aber auch möglich, dass der neue Arbeitgeber dem wechselnden Beschäftigten anstatt einer Weiterführung des bestehenden Betriebsrentenvertrages eine Versorgungszusage gibt, die wertmäßig gleichsteht. In diesen Fällen wird ein neuer Altersvorsorgevertrag entweder mit dem neuen Arbeitgeber (Direktzusage) oder einer Versorgungseinrichtungen abgeschlossen. Dabei wird bei Erteilung der neuen Versorgungszusage der Barwert der bereits erworbenen unverfallbaren Anwartschaften des Beschäftigten zugrunde gelegt. Diese Anwartschaften sind dann in ein in dem neuen Betrieb verfügbares Altersvorsorgemodell zu überführen.

Rechtsanspruch auf Mitnahme

Das Gesetz schreibt darüber hinaus in § 4 Absatz 3 BetrAVG fest, dass der Beschäftigte einen Rechtsanspruch gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber auf Anwartschaftsübertragung hat, den er innerhalb eines Jahres seit Beendigung des Arbeitverhältnisses geltend machen muss. Diese so genannte Portabilität betrieblicher Versorgungsansprüche soll sicherstellen, dass bei mehrmaligem Arbeitgeberwechsel eine Zersplitterung späterer Zahlungsansprüche unterbleibt und der Bezugsberechtigte sich möglichst nur an einen Versorgungsträger wenden muss. Das Gesetz knüpft die Portabilität betrieblicher Rentenansprüche allerdings an das Vorliegen bestimmter Voraussetzungen. Der Anspruch aus § 4 Absatz 3 BetrAVG besteht nur, wenn

  • die Altersvorsorgezusage aus einer Direktversicherung, einem Pensionsfonds oder einer Pensionskasse stammt (§ 4 Absatz 3 Nr.1 BetrAVG)
  • der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung nicht überschreitet (§ 4 Absatz 3 Nr.2 BetrAVG)
  • der Übertragungsanspruch innerhalb eines Jahres nach dem Ausscheiden aus dem Betreib geltend gemacht wird

Auskunftsanspruch des Beschäftigten

Dem Arbeitnehmer steht ein Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber über Bestand, Höhe der im Alter zu erwartenden Leistungen und mögliche Auswirkungen einer Übertragung der Altersvorsorgeansprüche auf einen neuen Arbeitgeber zu. Nur auf diese Weise ist er auch in der Lage, einen Vergleich zwischen bestehender Versorgungszusage und für den Fall eines Wechsels in Aussicht gestellter neuer Zusage anzustellen. Um dem Beschäftigten die hierzu erforderlichen Informationen zu verschaffen, richtet sich der Auskunftsanspruch auch gegen den Versorgungsträger. Gesetzlich geregelt ist der Auskunftsanspruch in § 4a BetrAVG.

Versorgungsanwartschaften bei Ableben des Beschäftigten

Varianten des Hinterbliebenenschutzes

Im Falle des Todes des Versicherten haben die Hinterbliebenen einen Leistungsanspruch, wenn in dem Vorsorgevertrag Hinterbliebenenschutz für die Betriebsrente vereinbart wurde. Die konkreten Leistungen für Hinterbliebene können je nach Vertragsgestaltung verschieden ausfallen und hängen zudem vom Zeitpunkt des Todeseintritts ab.

Beispielhaft sind bei Eintritt des Todes vor Rentenbeginn etwa folgende Leistungen möglich

  • lebenslange Betriebsrente für Hinterbliebene
  • Kapitalabfindung statt Rente für Ehegatten
  • Teilkapitalabfindung und Restverrentung für Ehegatten

Stirbt der Versicherte nach Renteneintritt werden an Hinterbliebene vertraglich vereinbarte

  • Garantieleistungen

erbracht.

Höhe und Bezugsberechtigte

Die Höhe der Hinterbliebenenleistungen betragen zumeist 60% des Versorgungsanspruchs. In der Regel sind nur Ehegatten im Todesfall des Versicherten bezugsberechtigt. Kinder können nur dann einen Betriebsrentenanspruch geltend machen, wenn dies ausdrücklich vertraglich vereinbart worden ist.